top of page
Дизайн этого сайта создан в конструкторе
.com
. Создайте ваш сайт сегодня.Создать сайт

Волонтерская организация. Методическое пособие

I. МОДЕЛИ ВОЛОНТЕРСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Волонтерство в России прошло этап стихийного развития. Мы видим и знаем множество профессиональных организаций, эффективных, масштабных проектов и ярких инициатив. Этот опыт требует изучения. На его основании возможно создавать и развивать социальные волонтерские организации и проекты.

Большинство волонтерских организаций так или иначе можно описать в виде определенных «идиально-типических» моделей и благодаря этому лучше разобраться во внутренней логике и технологиях организации волонтерства.

Мы можем определить и описать пять моделей волонтерских организаций, благодаря которым вполне возможно раскрыть «пять ключей» волонтерства. Эти модели следующие: «Община», «Гражданская инициатива», «Неисчерпаемый источник», «Сообщество, «Гроздь винограда». Однако, наш опыт говорит, что практическую и методическую ценность имеют только три последние модели, для каждой из которых указанные «пять ключей» будут иметь свои методические и практические особенности.

  1. «Община»

«Община» – абсолютно горизонтальная и идеально-демократическая модель волонтёрской организации. Отличительной и принципиально важной чертой «Общины» является главенство общих ценностей и смыслов над всем прочим. Управленческая власть принадлежит всем участникам, решения принимаются сообща, ответственность за работу и существование организации лежит так же на всех участниках, они же предоставляют необходимые ресурсы. Отсюда проистекает равноправие внутри организации. «Община» в состоянии осуществлять любую деятельность, если она воплощает необходимые ценности и смыслы: решать разовые спонтанные задачи, реализовывать проекты и программы, осуществлять процессную деятельность. В этой модели внутренняя мотивация чрезвычайно глубока и целостна, любой участник организации может быть волонтером, в случае необходимости возможна полная мобилизация, где все будут волонтерами.

В социальной сфере «общины» представлены большей частью начинающими инициативными группами, участники которых очень глубоко и эмоционально откликнулись на чью-то боль или одиночество, или бесперспективность жизни. Например, непреодолимое желание некоторой группы единомышленников (сотрудников одной компании) скрасить жизнь детей сирот в далеком и очень бедном детском доме понуждает их все делать самим и сообща. Они как бы живут вне контактов с внешним миром. Все по мере сил вкладывают свои деньги, сами разрабатывают поездки, покупают подарки. Каждый вносит свой вклад, каждый имеет право голоса. Такие «общины» могут существовать очень долго – годы, могут никак не популяризировать свою работу, могут совершать свои дела почти в тайне, могут не привлекать новых участников. Главное условие – ресурсность участников и материальная, и эмоциональная.

  1. «Гражданская инициатива»

«Гражданская инициатива» – это организации, возникающие для решения той или иной яркой общественной проблемы. Чаще всего такие организации имеют экологическую направленность, хоть к ним можно отнести и спонтанные групповые инициативы по посещению детских домов для организации праздников или ремонта помещений. Возникают «гражданские инициативы» и при чрезвычайных ситуациях. Такие волонтерские организации живут до тех пор, пока волнующая их проблема не решена. Как только цель достигнута, они или распадаются, или переходят к решению аналогичных проблем вообще и тогда принимают форму «Сообщества» или «Грозди винограда». Особенность «Гражданской инициативы» в том, что она в зависимости от внутренних договоренностей и от талантов и возможностей лидеров может иметь любую организационную форму от собрания жителей одного дома ради наведения порядка в соседнем парке до мощного многотысячного интернет сообщества, отслеживающего незаконные свалки. Системы управления могут быть и горизонтальными, и жестко вертикальными. Материальные ресурсы могут быть, как приоритетно внутренними (все участники скидываются по тысяче рублей), так и абсолютно внешними (корпоративный спонсор). Деятельность таких организаций – это акции, мероприятия, проекты.

  1. «Неисчерпаемый источник»

«Неисчерпаемый источник» – такой вид волонтерской организации, где главным ресурсом является, условно говоря, сторонний неисчерпаемый источник волонтёров, не требующий особых усилий со стороны волонтерской организации. Примерами таковых чаще всего являются брендовые организации, имеющие выходы на серьезные СМИ или разного рода молодежные объединения. Для первых «неисчерпаемым источником» являются СМИ или «медийные персоны», призывающие по тому или иному поводу свою аудиторию стать волонтерами. Для вторых – способность через ВУЗы (колледжи) или молодежные организации по необходимости мобилизовать молодежь. Способы мобилизации бывают разные: от задействования “административного ресурса” (что плохо, но часто встречается в небольших городах), до хорошо продуманной и организованной рекламной компании (нередко построенной вокруг тех или иных бонусов). “Неисчерпаемым источником” может служить и собранная каким-то образом большая база потенциальных помощников (тысячи, десятки тысяч людей), откуда по мере необходимости берутся волонтеры. Важная характеристика этой базы в том, что она не является сообществом. Это по сути электронная база лояльных людей, готовых получать призывы и заказы и время от времени волонтерить.

Главное преимущество таких организаций и одновременно и главный их недостаток – это наличие «неисчерпаемого источника». Пока волонтеры поставляются, система работает. Как только «неисчерпаемый источник» перестаёт работать, система рушится.

Организации типа «Неисчерпаемого источника» очень эффективны для проведения акций, мероприятий и решения каких-то разовых задач.

  1. «Сообщество»

Если входящий поток волонтеров небольшой и его не хватает на решение текущих задач, а также, если проектная работа нуждается в подготовленных, проверенных, имеющих некоторый опыт волонтерах, то волонтерская организация может создать своего рода накопительную систему.

Наиболее эффективный способ для объединения людей на долгое время – это создание сообщества, где главная задача руководства и есть развитие сообщества, поддержание определенного баланса и равновесия. Неизбежный исходящий поток волонтеров (усталость, разочарование, смена работы, ухудшение здоровья и т.д.) должен быть минимизирован и уравновешен входящим потоком.

Сообщество объединено одной точкой входа волонтеров, едиными внутренними принципами и стандартами, общим делом, общим брендом, общими поддерживающими все сообщество мероприятиями, общим руководством.

Организации типа «Сообщество» эффективно решают разовые задачи, проводят мероприятия или акции, так же способны вести проектную деятельность. В отличие от «Неисчерпаемый источник» в таких организациях есть работа с волонтерами и сопровождение волонтеров, что позволяет им быть более профессиональными, устойчивыми и перспективными.

  1. «Гроздь винограда»

Это единственная модель волонтерской организации, способная на программную и тем более процессную деятельность. Под процессной мы понимаем долгосрочную (годы) и регулярную повторяющуюся (самое редкое 1 раз неделю) деятельность, не имеющую четко выраженного промежуточного результата. Такой деятельностью является, к примеру, работа терапевта в поликлинике. Примером процессной работы в социальном волонтерстве является организация еженедельных (ежедневных) прогулок с детьми инвалидами в специализированных интернатах или организация досуга детей в больницах.

Только «Гроздь винограда» может предложить очень подготовленных и мотивированных волонтеров, может обеспечить максимальную безопасность для подопечных и волонтеров.

Суть «Грозди винограда» в создании независимых друг от друга, параллельных групп волонтёров («виноградин»), каждая из которых работает в одном месте (одном направлении) постоянно. Каждая группа объединяется вокруг конкретной идеи и лидера, как ее носителя, конкретных подопечных, места и времени своего служения. К примеру, может быть создана группа помощи бездомным, или группа при Морозовской детской больнице, или группа благотворительных ремонтов. Каждая группа управляется своим координатором.

Все группы объединяются в единое сообщество («гроздь») одной точкой входа волонтеров, едиными внутренними принципами и стандартами, общим делом, общим брендом, общими поддерживающими все сообщество мероприятиями, общим руководством, централизованной системой распределения ресурсов.

«Гроздь винограда» – это сообщество групп, каждая их которых имеет ясные границы.

II. О ПРИВЛЕЧЕНИИ ВОЛОНТЕРОВ И НЕДОПУСТИМОСТИ РАБОТАТЬ С ЛЮДЬМИ «С УЛИЦЫ»

В социальной сфере стоит работать только с проверенными и подготовленными волонтерами. То, что вполне допустимо при экологических акциях, при организации помощи животным и в других направлениях, может привести к печальным последствиям для подопечных, то есть для тех людей к кому приходят волонтеры. К сожалению, далеко не для всех руководителей волонтерских организаций это понятно. Желая сделать праздник в детском доме или навестить ветеранов 9 мая, благодетели порой готовы набрать волонтеров-помощников где угодно, буквально «с улицы»: из ВУЗов или колледжей по разнарядке, из социальных сетей через веерную рекламу и т.д. В таких случаях волонтеры не имеют никакой подготовки, не знакомы с организаторами и друг другом, слабо понимают, что и зачем они будут делать и, главное, не имеют своего внутреннего созревшего и ответственного желания. Все это может привести с следующим рискам.

Невозможно соблюсти принцип «не навреди»

Главный принцип волонтерства — «не навреди». Его невозможно соблюсти в отношении волонтеров «с улицы». Те люди к кому волонтеры приходят с помощью – дети с задержкой или особенностями развития, дети в больнице, одинокие старики и т.д. – все они очень беззащитны и очень доверчивы. А вдруг, к ним придет волонтер со злым умыслом, или неадекватный или просто не желающий соблюдать правила поведения в больнице или правила безопасности? Среди желающих поволонтерить бывают и оккультисты, и сектанты, и целители, и агрессивные психически нездоровые люди, и даже мошенники и насильники. Конечно, вероятность того, что «волонтер с улицы» будет откровенным злодеем — невелика. Но разве это повод не думать об этом и не прикладывать усилий для минимизации рисков?

Можно причинить боль через безответственные отношения

В подавляющем большинстве своих направлений социальное волонтёрство не требует от человека каких-то особых профессиональных знаний и навыков. Одинокие старики, дети в больницах, сироты, умственно отсталые дети нуждаются в том, что может дать им почти каждый: во внимании, заботе, творчестве, прогулках, играх, простом уходе, бытовой помощи и т.д. И это может ввести в заблуждение «волонтеров с улицы». Мол, ну что, мы не умеем рисовать, не умеем катать коляску с ребенком, не умеем сварить суп одинокой бабушке или прибить полку? И такие волонтеры не учитывают, что особенности подопечных – а в большинстве случаев это люди в трудной жизненной ситуации – предполагают ограничения в общении и наличие у волонтеров определенных навыков для правильных позитивных отношений.

Речь не только о том, что «волонтер с улицы» не знает, как правильно посадить в коляску ребенка инвалида или какие продукты питания недопустимы при тех или иных заболеваниях. Речь о гораздо более глубоких вещах. Осознают ли «волонтеры с улицы», что дети, старики, инвалиды – все те, к кому они пришли с помощью – они настоящие, живые, любящие, доверяющие, ранимые, радующиеся, грустящие, обижающиеся. Погулять с ребенком, покатать колясочку, прибить полочку в квартире для бабушки — это не увеселение, это не игра и даже не полезное дело. Это, прежде всего, живые, настоящие отношения, порой невероятно значимые для подопечных! Подопечные ждут волонтеров и надеются на встречу и на общение. Невозможно помогать людям, называть их по имени, общаться с ними и оставаться безучастным к их судьбе и их жизни. Хотим мы того или нет, волонтеры берут ответственность за подопечных, и эта ноша может оказаться им не под силу. Важнейший вопрос социального волонтерства, на который невозможно ответить при организации «волонетрства с улицы» – как выстроить отношения между волонтером и подопечным, чтобы они не были ранимы для подопечных?

Волонтеры могут навредить себе

«Волонтеры с улицы» тоже по-своему беззащитны. Некоторые идут с непроговоренными и непреодоленными страхами, тревогами. Идут потому что им приказали или потому, что «все идут». Другие приходят на эмоциях, ради добра, представляют все в розовом цвете. И вдруг, могут оказаться «брошенными на амбразуру». Придя к ребенку инвалиду, уже через пару минут волонтер может понять, что непривычный вид детей, обстановка детского дома, особые запахи дискомфортны и даже невыносимы. Придя в квартиру к одинокой бабушке, может понять, что она не так приветлива, как хотелось бы, а может даже придирчива; что другие жильцы квартиры волонетров не ждут и не рады им. Как волонтеру справиться не только с неприятием или отвращением, со своими страхами, но и с чувством неполноценности, когда окажется, что для других волонтеров это не имеет значения? Как быть волонтеру новичку, если у него не получится общение с ребенком в больнице? Где волонтеру искать помощь? С кем ему поделиться разочарованием в самом себе? Где волонтерам найти того, кто разделит с ними эту ношу, кто поможет разобраться в чувствах, кто поделится опытом? Если волонтеры остаются один на один с проблемами, то они могут выгореть очень быстро.

Возможны конфликты с персоналом

Может так случиться, что «волонтеру с улицы» станет очень больно и даже невыносимо от сухого, формального, порой жесткого или холодного «стеклянного» отношения к детям в больницах или детских домах, к старикам в домах престарелых. С непривычки очень многих волонтеров впечатляет простая ситуация: на просьбу назвать имя ребенка, с которым они хотят познакомиться и поиграть, сотрудница интерната произносит: «Сидоров!».

Порой волонтерам приходится поправлять на детях неопрятно наспех надетую одежду (и вызывает недоумение неряшливость нянечек), порой надо вытирать детям лицо и руки от слюней и соплей, и складывается впечатление, что это больше никого не волнует. Порой волонтеры встречают в сиротских учреждениях обкаканных малышей, и кажется, что персоналу нет до этого дела. А может сложиться впечатление, что простая очевидная для нас опрятность, культура отношений и гигиена неведомы в казенных учреждениях. Все это вызывает вопросы у новичков, провоцирует у них осуждение или даже конфликтность.

А как простому «волонтеру с улицы» пережить следующую историю. Как-то волонтер после многих месяцев посещения детей в детском доме для умственно отсталых не встретил мальчика. На вопрос «Где он?» прозвучал иронический, даже с ухмылкой ответ: «Это Иванов, что ли? Нет его тут. Увезли в психоневрологический интернат для взрослых. Ему уже по возрасту положено. Он взрослый уже. Только не беспокойтесь, Иванов этого даже не заметил…»

Со стороны, а особенно с первого раза, может показаться, что у сотрудников детских домов-интернатов окаменели сердца, что они и не люди вовсе. И это многих новичков-волонтеров ранит больше, чем непривычность и особенность детей. Конечно, чтобы понять внутренний мир больниц, детских домов и тем более домов престарелых и психо-неврологических интернатов нужен проводник и нужно время. А чтобы отношения с персоналом стали партнерскими — нужно еще больше времени и терпения. У «волонтеров с улицы» нет ни того, ни другого. И поэтому этот культурный и нравственный шок остается для каждого новичка только его проблемой, что опять же приводит к быстрому выгоранию, а порой и к конфликтам.

Невозможна системность

Как бы «волонетрство с улицы» не выглядело заманчивым оно не может обеспечить главного в социальном волонтерстве: ответственности, долгосрочности и регулярности отношений с подопечными. Разовые акции, если они правильно и профессионально организованы, ценны по-своему. Но главный смысл массового волонтерства не в них, а в том, чтобы организовать постоянную еженедельную работу на годы вперед. Чтобы построить систему волонтерской помощи.

Поясним на примере детских домов для умственно-отсталых детей. У детей-сирот и особенно у детей с особенностями развития небольшой и вполне определенный круг общения с теми людьми, что способны стать для них «значимыми взрослыми»: собеседниками, друзьями, учителями, примером в жизни. К тому же физическое пространство жизни очень ограничено. Количество квадратных метров невелико. Все это и в немалой степени скудная постсоветская система работы в таких учреждениях приводит к тому, что дети не всегда могут развиваться даже в свою меру. Им не хватает знакомства с окружающим миром и миром искусства, не хватает навыков общения, впечатлений, творчества, выражения своих эмоций. Им не хватает многих прикладных и бытовых навыков, в том числе рукоделия. То, что обычные семейные дети приобретают естественно, просто, автоматически, эти особые дети могут обрести только в специально созданном пространстве общения и развития. И построение такого пространства под силу в том числе и волонтерам. Но систему нельзя построить, если нет центров кристаллизации, если все время текучка, если нет лидеров, нет преемственности опыта, нет распределения ролей, нет ресурсной базы, нет обучения и поддержки. А такое под силу только волонтерской профессиональной организации!

«Волонтерство с улицы» плохо тем, что, по большому счету, создает видимость доброго дела. Но у сотрудников учреждения и, тем более, у чиновников может сложиться впечатление, что большего и не надо. И это — очень страшно. Потому что надо несравненно больше! Надо, в идеале, чтобы в том числе и волонтерское участие стало гарантом развития и изменения качества жизни людей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации.

Происходит дискредитация социального волонтерства

«Волонтеры с улицы», какими бы благими ни были их намерения, дискредитируют саму идею социального волонтерства в обществе и, прежде всего, среди будущих волонтеров. При спонтанном волонтерстве слишком многие пробуют себя в этом деле, и подавляющее большинство разочаровываются, надламываются, ничего не достигают и в итоге уходят. Они либо выгорают, либо приходят к выводу, что их разовые спонтанные посещения детей — несерьезны. Появляется впечатление, что помочь детям, старикам, инвалидам всерьез нельзя, что система не меняется.

Если опыт и впечатления волонтера негативные, если он так и не разглядел глубокого созидательного (в том числе и для себя) смысла, то это станет очень ярким отрицательным примером для всех знакомых и родных.

Для общества «волонтерство с улицы» предстает как своего рода броуновское движение. Оно не дает того, что всерьез может быть не только привлекательным, но и полезным, и результативным. Нет слаженных команд и распределения ролей и ответственности, нет ясного вектора и смысла развития, нет понимания, что и зачем волонтерство дает подопечным и самим волонтерам.

И последнее. Волонтерство «с улицы» девальвирует отношения государственных учреждений с НКО. Да, детские дома и больницы вынуждены все больше обращаться к обществу. Им необходимо компенсировать нехватку ресурсов. Поэтому они ищут и волонтеров тоже. Однако работать с волонтерскими НКО непросто. Это – партнерство, ответственность, дополнительный труд, обязательства, доверие. Может показаться, что проще, не имея компетенции и опыта, самим начать работать с волонтерами и открыть двери для волонтеров «с улицы» из социальных сетей.

III. РЕКРУТИНГ ВОЛОНТЕРОВ

  1. Если волонтеры нужны на разовые мероприятия или акции, а потенциальных волонтеров много?

Такая ситуация возможна в крупных городах-миллионниках и она по сути формирует модель волонтерской организации типа «Неисчерпаемый источник». Главным условием успеха является существующий канал распространения информации – выход на большую аудиторию через крупные СМИ или большие группы в социальных сетях, а так же через медийных лиц или властные структуры. Этот канал распространения и является тем ресурсом, что гарантирует дееспособность и эффективность волонтерской организации.

В этом случае работа по привлечению волонтеров похожа на работу кафе на людной улице. Люди есть всегда. Главное – привлечь внимание яркой вывеской и успевать обслуживать посетителей. К сожалению, качество работы с “посетителями” в этом случае не играет большой роли. “Посетители” придут в любом случае.

Собственно, это и есть причина главных рисков: «качество» волонтеров, вероятно, будет низкое, а отношение к ним со стороны организации – потребительское. Это потому, что ресурс по привлечению волонтёров может компенсировать все недостатки. Любую проблему можно компенсировать количеством волонтеров.

Вся суть рекрутинга в этом случае сводится к рекламе и качественно оформленной «точке входа» для волонтеров. Алгоритм привлечения волонтеров прост: подготовка рекламы, реклама на большую аудиторию, прием, отбор, первичная подготовка волонтеров и проведение мероприятия.

Самое сложное в этом виде привлечения волонтеров – это реклама. Реклама должна быть яркая, эмоциональная, должна объяснять «зачем?», «почему?», «что делать?» и приглашать к действию. Подготовку рекламы следует отдать профессионалам. Что это будет на практике – решается всегда индивидуально, исходя из задачи, из опыта, возможностей и наличия денег.

Поскольку в данном случае реклама заведомо эффективна и действенна, поскольку она автоматически адресована большому количеству людей, то любая ошибка может стать критической. Малейшая опечатка в дате, времени, адресе, номере телефона может привести к краху рекламной компании.

Ради минимизации рисков особенностью этой рекламы должны стать заложенные в нее первичные фильтры по отбору волонтеров. Если этого не сделать, то придут все подряд и большая часть из них будут бесполезны для запланированного мероприятия. Важно через рекламу сразу собирать подходящую для дела аудиторию.

«Точка входа» входа для волонтеров в этой модели – это:

  • отбор подходящих для данного мероприятия волонтеров и самые грубые «фильтры» для отсечки «неадекватных людей». Достаточно краткой анкеты и пары фраз собеседования по телефону;

  • мотивирование волонтеров через объяснение смысла происходящего, приобщенность к бренду, через поиск взаимного интереса, через «бонусы» и поощрения (атрибутика, грамоты, запись в волонтерской книжке, благодарность от «начальника»);

  • распределение по вакансиям внутри мероприятия;

  • минимально необходимый инструктаж, знакомство с ответственным за волонтеров.

Практическая задача рекрутеров – дать рекламу и набрать волонтеров с запасом: 150 – 200%. Если до финиша дойдут 80% – это успех.

Итак, если есть возможность выхода на большие аудитории и массовой рекламы, то вполне возможно организовать работу по принципу одного цикла. Каждый отдельный проект возможно реализовывать независимо от остальных, полностью отрабатывая весь алгоритм по привлечению волонтеров.

  1. Если волонтеры нужны на разовые мероприятия или акции, а потенциальных волонтеров вокруг мало.

Принципиальное отличие от первого варианта в нехватке новых волонтеров. Мы говорим о модели «Сообщество». В этом случае нет другого выхода, как собирать базу лояльных помощников – создавать, формировать и развивать сообщество волонтеров. Каждая новая акция или мероприятие – это в том числе и возможность эту базу понемногу пополнять.

Система привлечения волонтеров в этом случае должна решать три задачи. Первая – завлекать волонтеров на мероприятия таким образом, чтобы волонтеры попали в сообщество (в базу). Вторая задача – завлекать в сообщество само по себе, для чего оно должно быть оформлено и живо. И третья задача – привлекать на конкретное мероприятие готовых волонтеров изнутри сообщества.

Практическая задача рекрутеров – обеспечить, пусть и скромный, но постоянный входящий поток, который бы не только компенсировал бы естественную убыль волонтеров, но и пополнял бы сообщество.

Главными элементами, гарантирующими цельность сообщества, а значит и его работоспособность, являются равномерная периодичность мероприятий, хорошо и ответственно организованный труд волонтеров на акциях или мероприятиях, а также возможность для волонтеров получить от сообщества (или в сообществе) общение с единомышленниками, досуг, творчество, самореализацию, чувство сопричастности большому и важному делу и т.д.

В этом случае работа с волонтерами, если обратиться к аналогии, больше похоже на кафе, стоящее на тихой улочке. Яркие вывески, красивые упаковки –это вторично. Просто некого заманивать. Ключевую роль здесь играет качество еды и качество обслуживания! В нашем случае «товаром» является та акция, где принимают участие волонтеры. Она не может быть пустышкой, она должна нести ответы на смысловые вопросы. Если мы хотим, чтобы волонтер помогал периодически и долго, то именно смысловые вопросы определяют качество мероприятий. «Качество обслуживания» – это организация труда. Волонтер, который ясно понимает, что и как он должен сделать, который видит результат, который не тратил лишнего времени и сил на что-то побочное – будет готов прийти на акцию в следующий раз.

Если же говорить стратегически, то силы и средства должны быть потрачены на продвижение сообщества. В этом и есть суть привлечения волонтеров в этом случае. Именно сообщество и должно стать главной «заманухой» и мотиватором. Рекрутеры должны потенциальным волонтерам предложить сообщество, как впечатляющие суммарные результаты, как место общения единомышленников, как общий большой ресурс, как связи, и знакомства, как яркий и модный бренд, и, конечно, как возможность реализовать себя и найти поддержку для своих проектов.

Для организаторов волонтерской деятельности сообщество – это большие вложения. Но другого выхода нет.

От сообщества, кстати, есть одна важная выгода. Оно – система выращивания и подготовки кадров, будь то лидеры или сотрудники. И такие кадры очень компетентны и уже встроены во все процессы.

Итак, привлечение новых волонтеров в данном случае – это не я ркая разовая мощная реклама, приглашающая к действию. Скорее, это «PR». Это постоянное взаимодействие с разными общественными группами, способными так или иначе повлиять на нужную нам аудиторию – потенциальных волонтеров. Тут хороши разные средства, доступные опыту волонтерской организации и ее кошельку. И нельзя забывать, что сообщество способно само себя продвигать. «Сарафанное радио» – очень эффективная вещь. Правда, при одном условии – волонтерам должно нравиться.

Поэтому главный посыл, который должен быть обеспечен на практике: приходите к нам, у нас хорошо, мы вместе делаем добрые дела, но мы и учимся, развиваемся, общаемся, отдыхаем и т.д.

«Точкой входа» волонтеров в сообщество должно стать реальное знакомство с каждым из них, а так же знакомство самих волонтеров с сообществом и делами. В этом случае задача не только в отсеве неадекватных, но в личном знакомстве, в поиске общих ценностей, в профориентации и поиске «своего места», в знакомстве со всеми возможностями Сообщества. Мотивирование – не краткосрочное «вкачивание энергии» на один раз, а приобщение к «энергии» всего сообщества, открытие перспектив и возможностей. Атрибутика, грамоты, запись в волонтерской книжке – все это важно, но оно уже вторично по сравнению с дружественным общением, обретением опыта, «прокачкой», самореализацией и т.д.

  1. Если волонтеры нужны для регулярного и долгосрочного участия в программной деятельности.

Наиболее распространенные виды социального волонтерства в России сегодня – это непрофессиональная помощь людям, проживающим в казенных социальных учреждениях или находящимся на лечении в больницах. Именно в этом случае наиболее востребована стабильность, регулярность и долгосрочность с привязкой к дням недели. Говоря проще, такие волонтеры работают еженедельно на протяжении многих лет. Ожидания тех, кого мы можем назвать подопечными, не должны быть обмануты. Если бабушки в доме престарелых привыкли, что волонтеры навещают их по вторникам, а дети в больнице знают, что волонтеры приходят по пятницам, значит так оно и должно быть.

В этом случае мы говорим о привлечении волонтёров в модели волонтерской организации «Гроздь винограда».

Задача рекрутеров в этом случае принципиально отличится от предыдущих. Понятно, что все сказанное о сообществе, относится и к этому направлению волонтерства. Без создания и развития общего сообщества, без организации труда и поддержки волонтеров не обойтись. Но, работа волонтеров в учреждениях или в семьях с людьми попавшими в беду, еженедельное участие в их жизни имеет некоторые важные особенности.

Во-первых, это эмоционально напряженная сфера. Общаться с больными детьми, одинокими стариками или с проживающими в психоневрологических интернатах – не каждому под силу. Во-вторых, социальное волонтерство – это «тянуть лямку». Тут не так много разнообразных проектов, «движухи» и ощутимой результативности. И третья особенность – это личное общение с подопечными, лицом к лицу. И такое общение, хотим мы того или нет, предполагает взятие ответственности за подопечного, пусть и на небольшом отрезке его жизни.

Следствием этих особенностей является немногочисленность социальных волонтеров относительно всех других. Даже в крупных городах их в разы меньше, чем тех людей, что готовы волонтерить на акциях.

Поэтому главным смыслом рекрутинга в этом случае становится поиск и привлечение тех людей, у кого есть внутренняя мотивация к требуемой работе. Обращаясь к внутренней силе человека, готового и желающего  работать в социальной сфере мы, скажем так, через «качество» волонтера обеспечиваем долгосрочность и компенсируем нехватку людей. Никакие внешние мотивировки, не смогут обеспечить требуемого результата. Только внутренние силы человека, подаренные подопечным по свободной воле, могут гарантировать ответственную помощь людям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, а также ту самую стабильность.

Говоря проще, рекрутеры призваны привлечь внимание тех людей, что имеют свою добрую мечту и хоть небольшое желание служить ближним. Благодаря правильно организованному рекрутингу человек с небольшими ресурсами (3 часа свободного времени в неделю) и скромной мечтой (к примеру, помогать детям в больнице) должен увидеть в рекламе волонтерской организации шанс и возможность приобщиться к доброму делу. Но уже с первых шагов волонтер должен сам проявлять свою волю и с помощью рекрутера идти к своей цели.

Если в предыдущем случае рекрутинг строится вокруг сообщества, то в этом случае акцент смещается на подопечного. Помощь человеку, оказавшемуся в беде, безусловно, является главным мотивом и смыслом социального волонтерства. Поэтому необходимым базовым условием для успешного рекрутинга является правильно и безопасно организованный процесс помощи подопечным. От этого на 70% зависит состояние волонтера и его способность помогать. Остальные 30% успеха – это грамотно организованное сообщество.

Если организация помощи некачественная, то волонтеры будут просто выгорать и отваливаться. Они не смогут преодолеть ни внешних трудностей социальной помощи (непривычный вид людей, плохие запахи, общая трагичность и безысходность, агрессивность социальной системы и т.д.), ни внутренних личных переживаний и вопросов. В этом случае рекрутеры будут просто поставлять волонтеров в социальную «топку».

Рекрутинг в этом случае не может пройти мимо ценностной темы, более того, должен базироваться на ней. Главным связующим всего процесса в социальном волонтерстве является ценностная гуманистическая ориентация и волонтеров, и сообщества, и их созвучность. Для потенциальных волонтеров крайне важны ответы на вопросы: кто для меня «человек в беде» и в чем смысл оказания помощи? Нужно учитывать и различные интересы волонтеров и откликаться на них: для кого-то помощь людям – это четко отлаженные процессы и эффективность, для кого-то «личные отношения», для кого-то комплексность помощи и т.д.

Практическими задачами рекрутеров в этом направлении являются правильное формирование информации о социальных программах (с учетом сказанного выше), серьезное глубокое знакомство с самим волонтером и совместный поиск возможности реализации доброй мечты, предоставление ему возможности пройти подготовку и получить поддержку и даже помощь, а также сопровождение этого человека до момента принятия решения остаться в социальной программе. Дело в том, что социальные волонтеры принимают решение отнюдь не на собеседовании, а по прошествии недель, а порой и месяцев работы с подопечными. И все это время волонтер находится в «подвешенном» состоянии, он не готов брать на себя полноту ответственности, но уже включен в работу и в сообщество.

Практические советы рекрутерам:

  1. Помните: волонтеры – не инопланетяне. Волонтеры -это каждый из нас.

  2. Ищите волонтера? Хотите его заполучить? Никогда не обращайтесь в другие волонтерские организации. Дело в том, что волонтеров не бывает свободных. Они уже отдали свое время и свои силы какому-то доброму делу. Они не станут менять свои планы. Волонтеры очень привязаны к авторитету лидера или организации. Они не станут работать от чужого имени.

  3. Помните, что волонтер – не бесплатная рабочая сила. Волонтер – ваш партнер. Он никому ничем не обязан, он обладает только своими знаниями и умениями из которых следует его компетенция и ответственность. Каждый волонтер реализует свою мотивацию, а не решает чужую задачу. Он, как правило, однозадачен.

  4. Осознайте волонтерскую вакансию в контексте деятельности вашей организации. Правильно оформленная вакансия – залог успеха.

Определитесь:

  • вам нужен волонтер или работник?

  • проверенный или «с улицы»?

  • какие могут быть риски, опасности (проблемы)?

  • какая нужна компетенция?

  • мужчина или женщина?

  • нужен один волонтер или много?

  • с кем из вашей организации волонтеру придется взаимодействовать?

  • где и как брать ресурсы (материалы)?

  • кто поможет решить проблемы?

  1. Организуйте труд волонтера. Проведите всю предварительную работу. Вы должны сами для себя очень ясно ответить на вопросы:

  • что, как и когда будет делать волонтер?

  • с кем из сотрудников или других волонтеров он будет делать?

  • кто над ним старший?

  • где они будут брать ресурсы?

  • с кем волонтер сможет решать проблемы?

  • каковы привила работы и правила безопасности?

После этого сформулируйте объявление – вакансию для волонтера с ответами на указанные вопросы. Объявление формируется после того, как все подготовлено. Объявление должно отражать реальную картину волонтерского труда, а не надуманную.

Помните, что главным «мотиватором» для волонтера является понимание того, зачем он нужен, что он будет делать и какие будут условия труда!

  1. Распространите заблаговременно информацию. Если волонтеры нужны на разовую акцию, то следует распространить объявления за 5-10 дней до необходимой даты. Если волонтеры нужны постоянно, то и распространять рекламу следует постоянно, но при одном условии дни приема волонтеров (собеседование, отбор, тестирование) должны быть не реже, чем 1 раз в 2 недели.

  2. Оперативно и по-деловому принимайте и обрабатывайте заявки от волонтеров. Волонтеры не любят ждать. Если кто-то увидел ваше объявление и не смог на сайте найти страницу с анкетой, или не смог вам дозвониться или написать вам письмо, не разобрал адрес, то такой волонтер потерян для вас.

Полезно:

  • чтобы процесс был автоматизирован (анкета на сайте, уведомления и т.д.);

  • чтобы заявки принимало ответственное лицо, которое в теме;

  • чтобы не было переадресации;

Важно, чтобы прием заявок от волонтеров (или их регистрация на мероприятие) содержал определенные «фильтры», чтобы волонтеры на этом первом этапе уже проходили первичный отбор. Таким образом вы будете формировать выборку наиболее подходящих.

Ведите базу волонтеров. Все заявки от волонтеров следует заносить в базу, даже если волонтеры не смогут помочь в этот раз, они смогут стать помощниками в будущем.

  1. Проведите собеседование с волонтерами. Собеседование – залог безопасности и эффективности решения. Отберите подходящих волонтеров из тех, что прислали заявки:

  • необходимо провести собеседование (можно очное заранее, можно по телефону, можно групповое перед началом мероприятия);

  • получите ФИО и формальные данные от волонтера;

  • предоставьте ему все формальные данные о вашей волонтерской организации;

  • узнайте о мотивации волонтера;

  • узнайте о его возможностях и о его компетенции;

  • ответьте на все его вопросы;

  • подробно опишите, что волонтеру предстоит;

  • спросите о том, что может помешать волонтеру помочь вам;

  • примите решение об участии волонтера.

Помните:

  • собеседование – это взаимный договор, обе стороны ищут партнера;

  • в социальной работе без личной беседы нельзя допускать волонтера до работы (пусть беседа будет краткой или групповой);

  • на собеседовании требуется взаимная открытость и правдивость;

  • необходимо проговорить возможный отказ от сотрудничества с обеих сторон;

  • следует спросить волонтера о вопросах и недоумениях (бывают стеснительные волонтеры);

  • все конкретные данные о начале работы (точный адрес, телефоны ответственных, где и как брать инвентарь и т.д.) вы говорите только в конце собеседования после принятия решения, что волонтер вам подходит.

  1. Не забудьте про подстраховку. Волонтер в любой момент может прекратить вам помогать. Если вы заранее не будете иметь это ввиду, то ответственность за «провал» будет не только на волонтере, но и на вас.

Что у волонтеров в голове?

Что же на практике? Какая мотивация и какое понимание волонтерства у самих волонтеров.

Приведем для примера результаты стратегических сессий с волонтерами, где обсуждались базовые элементы миссии и смысл волонтерства Добровольческого движения «Даниловцы». Активные волонтеры, координаторы волонтерских групп и сотрудники после работы в подгруппах и совместного обсуждая сформулировали следующее:

 

Мы волонтеры:

  • мы никого не спасем;

  • в центре нашего служения – встреча человека с человеком;

  • вы воплощаем свою веру через добрые дела;

  • каждый из нас ищет в этом свой смысл;

  • мы здесь для того, чтобы нести и получать радость;

  • мы оказываем поддержку и заботу о ближнем;

  • мы работаем в организованных регулярных группах;

  • мы делаем конкретные дела;

  • мы учимся и учим;

По мнению волонтеров, волонтерство для них это:

  • встреча с подопечным по-настоящему;

  • возможность быть собой

  • живое пространство диалога, где нет неудобных вопросов о жизни, о Боге, о себе;

  • чувство важности своего мнения, опыта и своей реальной жизни;

  • созидание и участие в творческом пространстве, где каждый ребенок и взрослый может возрастать и развиваться в дружеском принятии;

  • умение (вместе с подопечными) видеть возможности выбора в важных ситуациях жизни;

  • созидание, совместное творчество;

  • сопричастность, со-бытие, путь вместе;

  • сопреодоление изоляции, быть вместе в будни и в праздники;

  • забота и принятие;

  • жить по-настоящему;

  • возможность делать то хорошее, что хотим.

В данном случае очевидно, что социальное волонтерство по своей сути – это нечто очень глубокое и личное для волонтеров. Это отнюдь не дополнительная работа или времяпрепровождение. Это реализация глубоких человеческих ценностей и смыслов – той самой внутренней мотивации, которая очень ясно и четко обозначена фразой: “волонтерство – это возможность быть собой”.

Два важных вывода о мотивации

Можно утверждать, что в социальной сфере, как наиболее сложной для организации волонтерства по-настоящему работает и дает серьезные результаты обращение к внутренним “силам” человека, к внутренней мотивации.

Если мы хотим организовать долгосрочную, регулярную работу с подопечными, если мы хотим, чтобы волонтеры пришли туда, где боль, скорбь, одиночество, тревога, безысходность и даже смерть, то мы ни в коем случае не должны “мотивировать” волонтеров. Вложенной “энергии” тут не хватит. Человек перегорит в момент, как мотылек, столкнувшийся в раскаленной лампой. В этом случае следует искать и привлекать только тех людей, что имеют собственное расположение к такой работе. Пусть скромное и неразвитое, но собственное. Их внутренняя мотивация будет гарантом их устойчивости. Но даже в этом случае необходимо знать и прорабатывать все сказанные в других главах о подготовке и сопровождении волонтеров.

Таким образом мы понимаем, что при модели организации волонтёров “Гроздь винограда” главной движущей силой становится внутренняя мотивация волонтеров. А очень важной зоной ответственности для организаторов волонтерской деятельности является, во-первых, предоставление равных возможностей для волонтеров, чтобы они смогли максимально реализовать свою добрую мечту, делать то доброе, что хотят сами, быть собой. И, во-вторых, организаторы должны создать все условия для сохранения этой внутренней мотивации у волонтеров.

Если же волонтерская организация не имеет таких “мотивированных” волонтеров и вынуждена их “мотивировать”, то такая организация не может претендовать на регулярную и системную социальную работу, а только на конкретные дела, где чужая боль, страдания, одиночество вполне дистацированы от волонтеров. В этом случае вполне подходит модель “Сообщество”. При этом вложенной в волонтеров “энергии” (через эмоциональный призыв, через личный пример, через убеждения и т.д.) достаточно, чтобы провести мероприятие или акцию. Например, спектакль в больнице, или разовый визит к старикам в день 9 мая. При таких мероприятиях ясно расставлены роли и очерчены границы. Актеры спектакля или гости у ветеранов защищены, они не разделяют с подопечными ответственность за их судьбу, даже на час или два. Они сторонние помощники.

 

Об особенностях волонтерской работы в социальной сфере, затрудняющих реализацию “внутренней” мотивации

Рассмотрим особенности социально-ориентированных НКО, которые прямо или косвенно связаны с мотивацией волонтеров

  • У благотворительных и волонтерских организаций сильно ограничены финансовые и материальные ресурсы. А нехватка денег — это всегда ограниченность по кадрам и размытость по полномочиям в управленческом звене, в том числе в управлении проектами. Все не успевают всё. Отсюда автоматическая необходимость в широком делегировании ответственности от руководства вниз к подчиненным, в том числе к волонтерам.

  • Социальный сектор имеет очень ограниченный выход на молодежные аудитории. Сильно ограничен приток новых волонтеров, и, как следствие, важнейшей задачей является уменьшение «текучки».

  • В благотворительной сфере и тем более в сфере социального волонтерства не так много возможностей влиять на мотивацию людей. Материальных стимулов почти нет (из-за ограниченности ресурсов), манипуляция или насилие недопустимы. Внешняя мотивация волонтеров требует дополнительных усилий, ресурсов и специалистов. При этом, “замотивировать” – это половина дела. Необходимо найти силы, время и специалистов, чтобы нести за волонтера ответственность, как минимум сопровождать и контролировать его.

  • Социальное волонтерство – это работа в наиболее социально напряженных сферах. Включенность в решение этих проблем, а вернее личный и эмоциональный отклик на них и является тем «источником энергии» на котором работают большинство благотворительных и волонтерских организаций. Яркость и актуальность темы, например, детской онкологии, очень сильно связаны с мотивами людей. Но в тоже время это и трагедии, и боль, и страдания. Работа в такой области, в свою очередь, очень эмоционально затратна и требует серьезного внутреннего труда от добровольца.

  • Работа в социальной сфере максимально персонифицирована. Сотрудники благотворительных организаций и волонтеры часто работают с подопечными лицом к лицу. Это создает глубокие личные связи (в том числе эмоциональные), а значит хотим мы того или нет, волонтеры разделяют с подопечными (пусть и в очень ограниченном виде) ответственность за их судьбу.

  • Социальный волонтер характеризуется следующим: свободная воля, воля к доброму делу, личное уникальное отношение к той проблеме на которую человек хочет откликнуться, собственные силы, собственные умения, личное свободное (!) время, бескорыстность, конкретное доброе дело.

  • Волонтер обладает только своими знаниями и умениями, из которых следует его компетенция и ответственность. Он, как правило, в своей деятельности непрофессионален, однозадачен и ни за что формально и юридически не отвечает.

  • Социальное волонтерство — реализация глубоких человеческих ценностей и смыслов. Почти всегда они носят экзистенциальный, очень глубокий характер, что позволяет сотрудникам и волонтерам работать вопреки многим неудобствам. Но и создает определенные трудности в проектной деятельности.

Как сохранить внутреннюю мотивацию волонтеров?

Возможны следующие основные принципы, учитывая которые, волонтерские организации могут всерьез развивать социальные проекты и программы, основываясь на “внутренней” мотивации волонтеров.

  • Социальное волонтерство — это сообщество (своего рода пространство), притягивающее человека (волонтера) своими ценностями, возможностями, людьми, а не толкающее к исполнению каких-то дел.

  • “Внутренняя энергия” человека, его сила раскрывается только через доверие, и при большой степени свободы и творчества.

  • Ответственность делегируется “вниз” либо с ресурсами и полномочиями, либо с соответствующей ей мерой свободы (а значит творчества и самореализации). Проще говоря, кто не может дать ресурсы и полномочия, пусть даст свободу.

  • При реализации социального проекта (социальной программы) наиболее эффективно работать только с теми людьми, что сами свободно захотели в нем участвовать и разделяют ценности и миссию волонтерской организации.

  • Важно ориентироваться на существующую мотивацию и компетенцию волонтеров и в соответствии с ней предлагать каждому волонтеру его дело индивидуально. Следует найти пересечение запроса на волонтерскую деятельность со стороны волонтерской организации с областью умений и желаний самого волонтера.

  • Наиболее эффективно предлагать волонтеру спектр возможностей и вакансий, чтобы его выбор более точно совпадал с его желанием. В идеале — это разные направления и формы работы: с сиротами, в больницах, со стариками и т.д.

  • Поскольку волонтер ни за что формально не отвечает и может прекратить оказывать помощь в любой момент, то ответственный за волонтеров и координаторы волонтерских групп должны быть наделены правом расстаться с любым из волонтеров без объяснения причин. Это уравновешивает права волонтера и организации.

  • Волонтеры и сотрудники волонтерский организации важны для руководства проекта так же, как и подопечные.

О благодарности, поощрениях и внешней мотивации.

На практике и благодарность и поощрения и внешняя мотивация – это почти одно и тоже. Разница лишь во времени: на каком этапе волонтерства мы проявим в отношении волонтера свое внимание.

Какую бы модель не представляла волонтерская организация, благодарности и поощрения и внешняя мотивация будут очень востребованы. Следует лишь понимать границы применимости и эффективности. Для организаций типа “Сообщество” наряду с подготовкой и сопровождением – это основной инструмент по работе с волонтерами. Для организаций типа “Гроздь винограда” – это вспомогательный, по отношению к выявлению и поддержке внутренней мотивации, но необходимый и очень эффективный инструмент.

Пожалуй, самым действенным способом внешней мотивации является объяснение смысла проблемы и понятного волонтеру способа ее решения, а в случае поощрения или благодарности – демонстрация результата и объяснение его смысла и значения. Вовлечение и благодарность через сопричастность и понимание – дают самые долгосрочные результаты. Важно отметить, что это работает не только в отношении отдельного волонтера, но и в отношении сообщества, поэтому и призывы, и благодарности должны быть адресованы и всем волонтерам вместе тоже. К примеру, “наша группа автоволонтеров помогла перевести мебель для Дома престарелых. Наша организация благодаря вам всем, дорогие волонтеры, сделала еще одно доброе дело”.

Также очень значимым “мотивом” и благодарностью является принадлежность к сообществу единомышленников и признание этим сообществом. Особенно это актуально для людей, страдающих от одиночества. Но дело не только в рекламном слогане, мол “ты получишь новых друзей”, а в создании внутри сообщества открытой и доброжелательной и поддерживающей атмосферы. Волонтер, почувствовавший расположение других волонтеров, значение своего мнения, поддержку и радость за некоторые достижения будет очень глубоко мотивирован на волонтерство.

Для многих волонтеров важна принадлежность к бренду. Если волонтерская организация известна, то она может этим пользоваться. Давать волонтерам возможность быть частью бренда. Но тут нельзя забывать, что любой бренд – это большая ответственность со стороны руководства организации. Бренд не должен девальвироваться. Он должен быть всегда наполнен содержанием, работой, качеством и результатами.

Возможность чему-то научиться привлекает молодежь. Речь не только о неких практических прикладных навыках (рисовать, клеить обои и т.д.), но и о навыках работы в группе, управления, разработки и ведения проектов. Для молодежи порой значимы и простые навыки человеческого общения, особенно с противоположным полом.

Перечислим и другие возможные “мотиваторы” и “благодарности”:

  • атрибутика – молодым людям порой важно иметь яркую майку, кепку, флешку, значок, рюкзак и т.д. Все это прекрасно подходит для организации акций и мероприятий;

  • благодарственные письма и личная благодарность от руководства;

  • рейтинговая система оценок и соответствующих им призов;

  • благодарность волонтеру с места учебы или работы;

  • упоминание волонтеров поименно в отчетах о мероприятии в социальных сетях и в статьях в СМИ;

  • встречи с известными людьми;

  • билеты и пригласительные в кино, театр и иные места интересные волонтерам;

  • обучение по актуальным для волонтеров, но не связанным с волонтерской работой вопросам. К примеру, волонтеров может заинтересовать продвижение их страничек в социальных сетях и т.п.

  • неформальное общение за счет организации (шашлыки, выезды, походы и т.д.);

  • ежегодное собрание всех волонтеров на большую “тусовку” с благодарностями, поощрением, развлечениями и т.д.

bottom of page